경영자의 역할과 리더십 – 조직을 움직이는 사람들

🟦 조직의 성패는 결국 ‘사람’에게 달려 있다 – 경영자의 존재 이유와 리더십의 본질

오늘날처럼 변화가 빠르고 불확실한 시대에 가장 자주 등장하는 말 중 하나는 바로 “리더십의 위기”다. 기업뿐 아니라 정부, 학교, 병원, 심지어 지역 사회와 가족에 이르기까지, 조직을 이끄는 사람의 역할이 어느 때보다 중요해지고 있다. 그러나 아이러니하게도, 리더의 수는 늘어났지만 진정한 리더는 찾기 어렵다는 말 역시 자주 들린다. 경영자란 누구이며, 조직에서 어떤 역할을 수행해야 하며, 과연 리더십은 무엇으로 정의할 수 있을까?

 

이 질문은 경영학의 출발점이자, 조직 행동의 핵심 주제이기도 하다.

 

경영자라는 단어는 흔히 ‘관리자(Manager)’와 혼용되어 쓰이지만, 실제로 그 의미는 훨씬 더 깊고 복합적이다. 경영자는 일을 나누고 지시를 내리는 사람으로만 평가 할수 없는데, 조직의 방향을 설정하고, 자원을 배분하며, 인재를 육성하고, 위기를 관리하며, 때로는 새로운 시장과 가치를 창조해내는 전략가이자 설계자이며 조율자라 할 수 있다. 즉, 경영자는 조직이라는 복잡한 생명체의 심장을 뛰게 만드는 존재다. 그의 결정 하나가 수많은 사람들의 인생과 사회의 흐름을 바꿔 놓을 수 있다는 점에서, 경영자는 그저 행정가나 실무자와는 분명히 다른 차원의 책임과 역량을 요구받는다.

 

이와 함께 ‘리더십(Leadership)’이라는 개념은 직책이나 권한을 넘어선다. 리더십은 ‘사람의 마음을 움직이는 힘’이며, 구성원들이 자발적으로 행동하게 하는 내적 동기이자 비전이다. 경영학 초기에는 리더십을 타고난 자질이나 성격으로 이해했지만, 현대에 들어서는 그것이 학습과 환경, 조직문화와 상황에 따라 변화 가능한 능력으로 정의되고 있다. 특히 오늘날의 조직은 과거와 달리 권위적 통제보다는 소통과 공감, 유연성에 기반한 리더십을 요구한다. 즉, 리더는 강한 사람이 아니라 듣는 사람, 통합하는 사람, 그리고 앞서가는 사람이 되어야 한다.

 

경영자의 역할과 리더십은 또한 시대에 따라 끊임없이 진화해왔다. 산업화 시대에는 생산성과 효율이 리더의 핵심 역량이었다면, 정보화 시대에는 창의성과 혁신이, 그리고 현재의 디지털 전환 시대에는 빠른 판단력과 데이터 기반 의사결정, 포용성과 윤리적 감수성이 요구된다. ESG, 다양성과 포용성(DEI), 정서적 공감력, 팀 중심의 운영 방식 등은 모두 현대 리더십의 필수 요소가 되었다. 이런 맥락에서 경영자는 더 이상 ‘지시하는 관리자’가 아니라 사람과 기술, 전략과 가치를 통합적으로 연결하는 총괄 설계자(Integrator)의 역할을 수행해야 한다.

 

이러한 변화 속에서 우리는 다시금 질문을 던지게 된다.
좋은 경영자란 누구인가?
리더십은 선천적인가, 후천적인가?
왜 어떤 조직은 강한 리더가 있음에도 실패하고, 또 어떤 조직은 평범한 리더와 함께 놀라운 성과를 이루는가?

 

이 글은 바로 이 질문들에 대한 답을 찾기 위한 여정이다. 우리는 경영자의 역할이 단지 관리와 지시에서 그치지 않고, 어떻게 전략 수립, 사람 관리, 조직문화 형성, 위기 대응까지 포괄하는지 살펴볼 것이다. 동시에 리더십의 이론적 발전 과정과 현대 리더십이 지향하는 가치를 정리하며, 오늘날 어떤 리더가 조직을 ‘살아 움직이게’ 만드는지를 탐색할 것이다.

 

나아가, 급변하는 시대 속에서 우리 각자가 어떤 방식으로 ‘조직을 이끄는 사람’이 되어야 할지에 대한 통찰도 함께 담아낼 것이다.

경영학의 본질은 사람을 다루는 것이다. 자원은 사람이 배분하고, 전략은 사람이 설계하며, 변화는 사람이 만든다. 그래서 경영자의 역할과 리더십은 학문적 주제를 넘어, 조직의 생명과 문화를 형성하는 핵심 축이다.

 

이제, 조직을 움직이는 사람들의 세계로 들어가보자.

 

🟩 경영자의 역할과 리더십 – 조직을 움직이는 사람들의 실체

1. 경영자의 개념과 역사: 조직을 이끄는 최초의 역할자

경영자라는 개념은 고대 문명에서도 암묵적으로 존재했지만, 현대적 의미의 경영자는 산업혁명 이후 본격적으로 등장했다. 과거에는 귀족, 군주, 장군처럼 위계와 권력 구조 속에서 조직이 움직였다면, 산업화 시대에는 대규모 인력과 자본을 체계적으로 운영할 전문 관리자가 필요해졌다. 경영자는 생산현장을 감독하거나 지시를 내리는 사람이 아니라, 조직의 목적을 달성하기 위해 인적·물적 자원을 전략적으로 배분하고 조정하는 조율자가 되었다.

 

20세기 초 헨리 페이욜(Henri Fayol)은 경영자의 기능을 ‘계획, 조직화, 지휘, 조정, 통제’의 5가지로 정리했다. 그는 기술자의 시대에서 경영자의 시대로 넘어가는 시점에서, 경영이 독립적인 실천 기술이며, 동시에 교육 가능하고 체계화될 수 있는 활동이라는 점을 강조했다. 이후 피터 드러커(Peter Drucker)는 경영자를 “조직의 성과를 책임지는 사람”이라고 정의하며, 경영자의 전략적 사고와 윤리적 책임에 주목했다.

 

오늘날의 경영자는 운영 관리자(manager)가 아니라, 전략가이자 설계자이자 리더이다. 그들의 결정은 시장의 흐름을 바꾸고, 조직 구성원의 삶에 지대한 영향을 미치며, 기업의 명운을 가른다. 따라서 경영자의 역할은 기술적 지식과 인문학적 통찰, 분석 능력과 인간관계 기술을 동시에 요구하는 복합적 실천이다.

2. 민츠버그의 경영자 역할론: 현실을 설명한 10가지 실무의 얼굴

경영학자 헨리 민츠버그(Henry Mintzberg)는 기존의 이상적·이론적 경영자상과는 다른 접근을 시도했다. 그는 실제 CEO들과 관리자들을 관찰해 그들의 업무를 분석하고, 경영자의 역할을 실무 중심의 10가지 유형으로 정리했다.

1. 대인관계 역할
   • 대표자(Figurehead): 조직의 상징적 인물로서 외부 행사나 의식에 참여한다.
   • 리더(Leader): 구성원의 동기를 부여하고 평가하며 육성하는 중심 인물.
   • 연락자(Liaison): 외부 네트워크와의 연결 고리를 만드는 사람.
2. 정보 처리 역할
   • 정보 수집자(Monitor): 조직 내부 및 외부의 흐름을 파악하는 안테나 역할.
   • 정보 전달자(Disseminator): 수집한 정보를 적절한 시점에 내부로 확산.
   • 대변인(Spokesperson): 조직을 대표해 외부 이해관계자에게 메시지를 전달.
3. 의사결정 역할
   • 기업가(Entrepreneur): 변화와 혁신을 설계하고 추진.
   • 위기 관리자(Disturbance Handler): 갈등, 문제, 예기치 않은 사건에 대응.
   • 자원 배분자(Resource Allocator): 예산, 인력, 시간 등 자원을 전략적으로 분배.
   • 협상자(Negotiator): 거래, 갈등 조정, 조건 협상 등에서 의사결정을 내리는 중재자.

민츠버그의 이론은 경영자 역할을 추상적 이상이 아닌, 현장의 다면적 실체로 그려냈다는 점에서 오늘날까지도 유효하다.
이 10가지 역할은 상호 독립적인 것이 아니라 복합적으로 작용하며, 경영자의 일상은 이 역할들의 끊임없는 전환으로 구성된다.

3. 전통적 리더십 이론: 리더는 타고나는가, 길러지는가?

리더십 연구는 처음에 ‘위대한 인물 이론(Great Man Theory)’에서 출발했다. 특성이론(Trait Theory)은 훌륭한 리더는 타고난 자질을 지닌다는 전제에서 출발한다. 대표적인 특성으로는 지능, 자신감, 결단력, 정직성, 카리스마 등이 제시되었고, 이는 20세기 초 다양한 조직 리더 분석에 활용되었다. 그러나 특성이론은 누가 언제 어떤 상황에서 효과적인 리더가 되는지에 대한 설명력이 부족하다는 비판을 받았다.

 

이후 등장한 행동이론(Behavioral Theory)은 리더십이 특정한 행동 패턴으로 학습될 수 있다고 보았다.

• 오하이오 주립대학 연구는 리더의 행동을 ‘과업 중심’과 ‘배려 중심’으로 구분하였다.
• 미시간 대학 연구는 ‘생산 중심’과 ‘직원 중심’으로 리더십 행동을 비교하였다.

하지만 이러한 행동도 상황에 따라 효과가 달라질 수 있다는 한계가 지적되면서, 상황이론(Contingency Theory)이 등장하였다.

• 피들러의 리더십 모델은 리더의 스타일과 조직상황 간의 적합성을 강조하였고,
• 허시와 블랜차드의 상황적 리더십 이론은 부하의 성숙도에 따라 리더가 지시형, 설득형, 참여형, 위임형으로 리더십 스타일을 변화시켜야 한다고 보았다.

전통 리더십 이론은 리더십의 복합성과 조직 내 맥락의 중요성을 이론화하며, 리더십이 고정된 것이 아니라 조정 가능한 실천임을 보여주었다.

4. 현대 리더십 이론: 변화와 감성을 이끄는 힘

4.1 변혁적 리더십 (Transformational Leadership)

변혁적 리더십은 가치 중심, 비전 중심, 관계 중심의 리더십이다.

리더는 과업을 수행하게 하는 것이 아니라, 구성원의 잠재력을 끌어내고 변화에 대한 내적 동기를 유발한다.
버나드 배스(B. Bass)는 변혁적 리더십의 4가지 요소를 제시했다:

• 이상적 영향력(Idealized Influence)
• 영감적 동기부여(Inspirational Motivation)
• 지적 자극(Intellectual Stimulation)
• 개별적 배려(Individualized Consideration)

4.2 서번트 리더십 (Servant Leadership)

로버트 그린리프가 제안한 서번트 리더십은 “리더는 먼저 봉사하는 사람이어야 한다”는 철학을 기반으로 한다.
이는 권위적 리더가 아닌 공감하고 지원하는 리더, 권한을 나누고 신뢰를 구축하는 리더를 강조한다.

4.3 감성 리더십 (Emotional Leadership)

다니엘 골먼은 감성지능이 높은 리더가 더 효과적인 성과를 낸다고 주장했다.
핵심 역량은 다음과 같다:

• 자기인식(Self-awareness)
• 자기통제(Self-regulation)
• 동기부여(Motivation)
• 공감(Empathy)
• 사회적 기술(Social Skills)

현대의 감성 리더십은 AI 시대에도 대체 불가능한 인간 중심 역량으로 주목받는다.

5. 경영자 vs 리더 – 통합적 사고가 필요한 시대

구분	경영자(Manager)	리더(Leader)
역할 중심	운영과 절차 관리	비전과 변화 주도
성과 기준	효율성, 안정성	영향력, 혁신
작동 방식	구조 설계, 지시	감성 자극, 소통
접근 방식	문제 해결	가능성 탐색
영향력	직책에 의존	신뢰에 기반

 

오늘날의 경영자는 리더이자 관리자여야 한다.
기술과 전략만으로는 조직을 움직일 수 없고, 감성과 관계만으로는 목표를 달성할 수 없다.
따라서 ‘전략적 리더십(Strategic Leadership)’은 경영자의 새로운 기준이 되어야 한다.

6. 최신 리더십 트렌드: 조직을 변화시키는 미래형 리더

6.1 애자일 리더십

• 팀 기반, 자율성 강조
• 변화에 신속 대응
• 지속적 피드백과 성장 중심

6.2 디지털 리더십

• 디지털 기술 이해
• 데이터 기반 의사결정
• 사이버 보안, 플랫폼 전략 등 포함

6.3 ESG 리더십

• 윤리적 판단과 지속가능성 고려
• 기후변화, 인권, 투명성 중심

6.4 DEI 리더십

• 다양성(Diversity), 형평성(Equity), 포용성(Inclusion)
• 차별 없는 조직문화 설계
• 심리적 안전감 강조

이러한 트렌드는 유행이 아니라, 사회와 조직이 생존하고 성장하기 위한 구조적 조건이다. 따라서 리더는 시대의 흐름을 읽고 끌고 가는 ‘선도자’(Change Agent)로 거듭나야 한다.

🟦 리더가 된다는 것 – 조직을 설계하고 영혼을 불어넣는 일

경영자는 단지 조직의 실무를 총괄하는 기능적 관리자에 그치지 않는다. 그는 조직의 정체성과 방향성을 설정하고, 구성원 각자의 역량을 극대화하며, 예측 불가능한 환경 속에서 조직을 생존시키는 전략가이자 인간학자, 그리고 비전 제시자이다. 이 글을 통해 살펴본 경영자의 역할과 리더십의 전개는, 오늘날 우리가 리더를 어떤 시선으로 바라보아야 하는지를 근본적으로 다시 묻게 만든다.

전통적으로 경영자는 효율과 질서를 추구하는 사람이었다. 계획을 수립하고, 인력을 배치하며, 자원을 통제하고, 문제를 해결하는 것이 그의 주요 임무였다. 그러나 세상은 급격히 변하고 있다. 기술의 발달과 글로벌 경쟁, 그리고 사회의 다원화는 경영자의 역할을 근본적으로 바꾸어 놓았다. 이제 경영자는 복잡하고 유동적인 상황에서 불확실성을 해석하고, 구성원들을 하나로 묶으며, 가치와 방향을 제시하는 리더가 되어야 한다. 이때 필요한 것은 단지 기술이나 지식이 아니라, 사람에 대한 통찰과 관계에 대한 감수성이다.

 

이러한 변화는 리더십의 개념 또한 변화시켰다. 과거의 리더십이 타고난 자질이나 권한에서 비롯된 것이었다면, 오늘날의 리더십은 공감, 소통, 다양성, 윤리, 지속가능성이라는 키워드로 새롭게 정의되고 있다. 구성원들이 리더를 따르는 이유는 이제 더 이상 직위나 명령 때문이 아니라, 그가 보여주는 진정성, 비전, 신뢰감 때문이다. 이는 리더십이 기술이 아닌, 존재 방식의 문제임을 보여준다. 즉, 훌륭한 리더가 된다는 것은 잘 말하는 사람이 아니라, 잘 듣는 사람, 함께 나아갈 방향을 찾는 사람이 되는 것이다.

 

현대 경영학은 이와 같은 변화의 흐름을 반영하여, 리더십을 단일 이론이나 정형화된 틀로 정의하지 않는다. 오히려 다양한 상황과 문화, 조직의 특성에 따라 맞춤형 리더십이 필요하다는 점을 강조한다. 이는 경영자 교육에 있어서도 이론 중심의 강의보다 경험 기반의 사례 학습, 정서적 역량 강화, 윤리적 판단 능력 훈련 등이 강화되고 있는 이유다. 경영학의 주요 이론들은 이제 사람을 ‘관리’하는 법보다는 ‘이해’하고 ‘함께 성장’하는 방법에 집중하고 있다.

 

또한 우리는 민츠버그의 10가지 역할론을 통해, 경영자가 단지 리더가 아니라 다양한 상황에 따라 ‘연결자, 중재자, 정보관리자, 갈등 해결자’로 기능해야 함을 알게 되었다. 한 명의 경영자가 하루 동안 감당해야 할 역할은 상상 이상으로 복합적이며, 그 모든 역할이 사람과 조직을 연결하는 중요한 매개다. 결국, 경영자의 리더십은 곧 조직의 문화이며, 조직의 생존이며, 조직의 미래다.

 

이제 우리는 묻지 않을 수 없다.
나는 지금 어떤 리더인가? 그리고 나는 어떤 경영자가 되고 싶은가?

이는 단지 리더의 자리에 앉은 사람에게만 던지는 질문이 아니다. 프로젝트를 맡은 팀원, 학급을 이끄는 교사, 공동체를 이끄는 시민 누구에게나 해당되는 질문이다. 경영자와 리더는 직함이 아니라, 책임과 태도, 그리고 철학의 문제이기 때문이다.

 

리더는 조직의 ‘기능’을 설계하는 사람임과 동시에, 조직에 ‘영혼’을 불어넣는 사람이다. 구성원이 왜 이 일을 해야 하는지, 우리가 어디를 향하고 있는지, 왜 이 조직이 존재해야 하는지를 끊임없이 질문하고, 대답하며, 설득하는 사람이다. 리더십은 그래서 기술이 아니라 철학이며, 학습이 아니라 삶 그 자체다.

 

그렇기에 우리는 경영자의 역할과 리더십을 단지 경영학의 한 장으로 이해해서는 안 된다. 그것은 지금 우리 조직과 사회가 어떻게 살아 움직이고 있으며, 앞으로 어떻게 나아갈 것인지를 결정짓는 핵심 구조이자 동력이다.

 

앞으로의 시대, 조직은 기술만으로는 움직이지 않는다. AI가 전략을 세울 수는 있어도, 사람의 마음을 움직일 수 있는 리더는 여전히 사람이어야 한다.

그리고 그 사람은, 지금 이 글을 읽고 있는 바로 ‘당신’일 수 있다.